建筑业技术工人队伍短缺现状及应对分析

随着我国国民经济的不断发展，建筑业保持了迅猛增长的态势，前景发展广阔。但是，近几年来建筑业技术工人的结构性短缺，已成为建筑业持续发展和做大做强，以及建筑业企业核心竞争力的结构障碍。企业纵有周密的发展计划和宏伟的蓝图，有最先进的机械设备，如果施工现场缺乏足够的有操作能力的高技能操作工人，企业的一切努力将是事倍功半，甚至只能停留在规划和图纸上，导致计划的夭折。目前，建筑业技术工人数量总体上较少，尤其是初、中、高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人占技术工人总数比例不足1%，与发达国家的40%以上相去甚远，技师、高级技师更是奇缺，以2003年青岛市政府奖励有突出贡献的技师为例，分配给建筑业5个名额，而全市建筑业只能推荐出4人，符合条件获得表彰奖励的仅有一人；又如今年山东省政府对农村剩余劳动力实施远程教育工程，从全省建筑业选拨12名高级技师任教，因高级技师寥寥无几，最后只好以技师为主要人选代之。

造成建筑业技术工人严重短缺的原因，主要有：

一是技术工人社会地位太低。长期以来，我国人才的定位是：有学历和有职称的人员。在企业内部一直存在着"干部"和"工人"两种身份，工程技术和经济管理人员是人才，技术工人是普通劳动者、是苦力，而不是人才，两者之间差距明显。在各种待遇上，人为降低技术工人的标准，技术工人待遇远低于干部的水平。在这种观念的引导下，职工纷纷参加学历教育，不下功夫钻研技能技术。受传统人才观念的影响和制约，产业工人的技术贡献被严重低估，加上社会环境的诱导，技术工人不安心本职工作，不愿意长期当产业技术工人。学生在升学报考志愿时，绝大多数是先选大学本科、大专、民办高校、中专，最后没有办法不得已才上技校。

二是职业技术教育发展严重滞后。多年以来，在用人制度和传统的人才观念的影响下，学历教育倍受青睐，人们普遍认为学历教育才是培养人才、吸纳人才的最佳选择，而对职业技术教育很不重视。特别是近年来，一些技工学校，因企业经济效益不佳而日渐萎缩，一些技工学校、职业高中出现了效益差、招生难的恶性循环，相继关停并转，或承包给个人，承包给个人的职业技术学校，只顾急功近利，主要开设电脑、文秘等热门专业，将传统的产业技术工种逐渐荒废。职业技术教育发展的滞后，导致了产业技术工人的青黄不接，产生断档。

三是技术工人储备不足。从计划经济到改革开放的相当一段时间，我们长期处于短缺经济、卖方市场，一个企业只要能快速生产出产品，不需注重产品质量，只要产品质量不是特别差，一般都能在一段时间内占领市场，从而实现较大利润，商品房更是如此，在我国现阶段商品住宅供不应求，常常是还在规划阶段，已经预订一空，根本没有形成靠质量、靠品牌占领市场。在这种惯性的作用下，企业认为只要有大量的简单劳动力，哪怕是放下锄头的农村剩余劳动力，就能获得利润，势必产生对技术工人不够重视的现象，不注意技术工人的培养和储备。近几年来，企业一方面实行减员增效、下岗分流政策；另一方面在工资待遇方面，技术工人得不到重视，导致一部分能力强的技术工人或转岗或流失。

四是人才高消费观念的影响。当前，很多企业在招聘人才，使用人才上认为文化层次越高越好，明明是普通技术工人可以胜任的岗位，却偏偏要招本科生、研究生来装点门面，还有，只注重管理人才，提高管理人员待遇，忽视广大技术工人的存在和作用。

在现代企业中，技术工人的重要性尤为突出，技术工人是体力劳动和脑力劳动两者相兼的技能型人才。高技能人才和能工巧匠是生产一线的技术带头人，他们在技术攻关、新技术传授、高技术的生产加工、复杂设备的调试维护、事故隐患的防止排除等方面，起着一般工程技术人员起不到、也无法替代的作用。市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业的高技能人才，是企业出效益、创优质、保安全的重要保证。因此，培训高技能人才和能工巧匠，解决技术工人短缺现象，让技术工人更好地做出贡献，应该是我们的一项重要的基础性工作，也是我们长期坚持的一条坚定不移的政策。

鉴于此，笔者认为应该尽快采取以下措施：

一是全面起动对农民工的引导性培训教育。自上世纪90年代起，按照国家有关培训和持证上岗的法律法规，建设行政主管部门对进入建筑业从事技术工种的人员，实行了素质准入控制制度，即按行业特点和岗位要求，先进行培训，经考核鉴定合格并取得《建筑职业技能岗位证书》，方可从事建筑施工。这项制度的实行，已在建筑业取得了良好的效果。然而，随着我国经济社会的不断发展，建筑业发展迅猛，建筑职工队伍急剧增加，农村剩余劳动力大量向建筑业转移，建筑业职工队伍素质急需提高。我市建筑业一线作业人员近20万人，自开展建筑职业技能岗位开发以来，对6万多名从事技术工种的一线作业人员实施了职业培训和技能鉴定。因此，还需大力开展职业培训与技能鉴定。同时，全面起动对农民工的职业道德，安全生产，文明施工，常用建筑材料特点和性能，以及成品保护等基本知识为主要内容的引导性培训教育工作，着力提高农民工的从业素质和适应行业生产需要的能力。对在青岛市辖区内建筑施工现场从事建筑施工作业尚未持有《建筑职业技能岗位证书》的所有人员，均须参加培训, 未经培训或考核不合格均不得进入施工现场。以提高广大建筑业劳动力素质，加强建筑业劳动力市场管理，加快建筑业发展，切实提高工程质量和施工安全，增强企业核心竞争力.

二是抓好技术工人的在职培训教育。不断向技术工人传授新知识、新技术是抓好人在职岗位培训的重要内容。这不仅有利于提高技术工人的技能水平，而有利于技术工人增强岗位适应性和竞争能力。首先，要鼓励技术工人自学成才，积极组织技术工人开展知识更新活动，鼓励技术工人参加高一层次的职业技术学习。其次，举办多层次的技术工人职业技能培训班，结合建筑行业的实际情况，提倡技术工人立足岗位成才，干什么学什么，缺什么补什么，学一点精一点。第三，广泛开展岗位练兵和技术比武活动。市建委已将全市建筑业职业技能大赛制度化、规范化和经常化，每年举办一次职业技能大赛。企业应结合生产实际，开展丰富多彩，形式多样的职业技能竞赛活动，以调动技术工人提升自己技能水平的积极性。参加职业技能培训，经鉴定获得中级及其以上资格者，可在原技能工资基础上增加一定的技能工资。对获得技师、高级技师职务的，应享受中高级专业技术职称人员待遇；对获得市级及其以上技术能手称号的进行重奖。以在全行业形成重技能、重技术、重教育的良好风气，培养更多更好的适应企业发展的技术工人队伍。 

三是健全建筑业技术工人的职业技能鉴定机构。根据建筑业从业人员多，建筑队伍分散，经常跨地区施工等特点，不仅在市区内建立了市建筑职业技能培训与鉴定基地，还在市郊各区、市建立了相应的培训与鉴定基地，初步建立了一支思想素质高、懂法律、熟业务、操作技能强的师资和考评员队伍，形成了较为科学的职业技能开发管理体系。完善的培训鉴定基地，是搞好建筑职业技能开发工作的基本保障。为进一步提高各建筑职业技能岗位培训鉴定基地的整体素质和业务能力，建立和完善建筑职业技能岗位开发质量保证体系，根据建设部和省建管局有关规定，制定下发了《青岛市建筑职业技能岗位鉴定站综合考评实施意见》，组织对全市建筑职业技能岗位鉴定基地的组织机构、管理制度、工作规范与程序、办公设施与标准工位、鉴定设备与检测工具及工作目标落实情况等进行综合量化检查考评，并根据省建筑职业技能鉴定机构评估检查标准，定期对其进行评估检查，对达标的单位从政策上、资金上扶持和倾斜，对不达标的单位，限期整改，暂停鉴定资格，并进行复查，复查仍不合格者取消其鉴定资格。根据国家制定的各工种的技术等级标准，结合建筑行业要求和特点，制定各工种的技术评定标准。建立有理论实际教学经验和职业技能考核鉴定水平的专家权威组成的评委会，以量化的考核内容，定期对企业技术工人进行等级考核和评聘，使技术工人得到合理搭配，减少技术人才的资源浪费，让技术工人走立足岗位成才的道路。

四是营造有力于技术工人队伍建设的社会环境。首先为切实保障农民工合法权益，我市明确规定：按照谁用人谁负责的原则，所有用工单位必须与所使用的务工人员签订规范的劳动用工合同。严禁私拉滥招、非法用工。总承包企业对招用的分包队伍负有监督检查其劳动用工合同签订、持证上岗及职工来源等责任，不得以包代管。这项制度的实施，极大地保护了农民工的合法权益，激发了农民工自觉参加职业技能培训鉴定的积极性。目前，我市农民工自行出资参加技术工人培训的已占参加培训总人数的近20%，实现了基层从业人员由"要我培训"向"我要培训"的初步转变。其次要强化持证上岗管理，我市规定自2003年进入施工现场的劳务作业队伍，持证上岗的技术工人比例不得低于60％，为确保该项制度的严格实施，加强了施工现场监督检查力度。并实行了各职能部门的联动，质量、安全等部门的有关人员进入施工现场进行检查时，将现场技术工人持证上岗情况进行查验，并做好记录,报主管部门。对违反规定的企业进行全市通报，并与企业投标、资质年检、市场信用综合考评挂钩。同时实行了持证上岗审查备案制度，规定所有进入施工现场的劳务队伍，必须向现场监理人员提交持证技术工人名单，由建设监理单位对工人持证情况进行审查，把持证上岗管理落到实处。第三企业要充分认识技术工人特别是高级技工在生产实践中的关键作用。在汽车制造业发达的德国和以制造机械手表而闻名的瑞士，企业的经营者普遍认为，高科技的设备无论有多么先进，也永远不能代替技术工人灵巧的双手。在建筑行业中技术工人更是举足轻重，实践证明，技术工人的作用不可低估，他们在生产高质量的产品中发挥着关键性作用，我们的企业更要充分认识到技术工人的重要作用，转变过去对技术工人的不正确看法，高度重视提高技术工人的地位，做到技术上培养，工作上支持，生活上关心，形成尊重劳动，尊重技术的良好社会风气。要维护技术工人企业主人翁的地位。企业要坚持全心全意依靠工人办企业的方针，支持技术工人行使参与企业民主管理的权力，在重大问题上要听取和采纳他们的意见，建立企业技术工人等级晋升制度和从优秀工人中提拨、选聘企业技术管理人才制度等，要加强对技术工人中先进典型的培养，大力表彰和宣传技术工人的爱岗敬业、吃苦耐劳、改革创新精神，不断提高他们在社会中的地位。

五是建立技术工人激励机制和约束机制。企业应建立配套的机制，鼓励工人在本工种、本岗位的竞争上岗意识、效率优先意识、市场竞争意识，培养他们肯吃苦、勤钻研的工作作风，打破年龄、学历、职称、资历的界限。对各工种的行家里手破格使用和提拨，并制定科学的评定办法，重点考核职工的实际操作能力以及实践与理论相结合的能力，使有理论基础的高级技术工人也能总结出实践经验，写出有水平的技术论文，充分展现他们的才华。要把技术工人作为人才队伍的一个重要组成部分，使技术工人在就业待遇和社会地位上能够与高学历的人才相提并论，并将他们的工作实绩作为破格晋升、晋级的考核依据。企业内部分配制度也要从分配方式上体现向技能型人才倾斜的政策，增强企业技术工种的吸引力、向心力，使他们感到学技术光荣，技术工人有前途。

人才是企业的重要资本，是市场的第一资源，现代建筑业企业，没有设备可以通过租赁解决，没有资金可以通过信用担保解决，但是，如果没有人才就什么也干不了。因此，要建立健全多元化技能人才开发机制，牢固树立人才投入是效益最大投入的观念，树立技能人才开发优先的理念，不断开拓多元投入渠道，形成政府拨款为引导，企业投入为主体，个人投入为补充的投入机制，为营造一流技能人才环境提供可靠保障。